Правильная благодарность как способ эффективной мотивации. Особенно сейчас.

Отмечать свое недовольство действиями коллег всегда проще, чем отмечать успехи. Неверные шаги виднее – они выбиваются из привычных рабочих процессов, нарушают работу команды, компания несет издержки. Небольшие успехи теряются в слаженной повседневной рутине – чтобы выделять их, нужно прилагать усилия. 

Я считаю похвалу отличным инструментом нематериальной мотивации и способом наладить доброжелательный контакт с коллегами. Позитивное подкрепление преумножает успехи – отмечая достижения команды, руководитель стимулирует их и дальше действовать эффективно. 

Как и многие социальные умения, навык выражения искреннего одобрения и восхищения необходимо тренировать. Механизм выделения достижений и правильной похвалы постепенно оттачивается и входит в ежедневную привычку.  

Главные принципы правильной похвалы: точность, адресность и искренность. 

1. Точность. 

Избегайте размытых формулировок – отмечать нужно конкретное действие или достижение с вниманием к нюансам. Выражения вроде «Ты молодец» или «Отличная работа!» - приятные, но звучат дежурно и расплывчато. Чтобы попадать с похвалой в самую цель, всегда подмечайте мастерство работника в деталях. Например, менеджеру по продажам можно дать такой комментарий по поводу успешной сделки: «Иван, поздравляю – эта сделка принесла нам клиента N, которому тебе удалось продать самый дорогой продукт! Переговоры были на высоте: ты достойно представил продукт N, отлично отработал возражение «N» и привел в компанию ценного клиента! Благодарю тебя!». 

2. Адресность.

Хвалить человека за глаза – допустимо, но малоэффективно, если также не высказывать ему одобрение лично. Прямая обратная связь от руководителя формирует более открытый контакт с сотрудником и понимание, что ему нужно скорректировать в работе. Отмечайте в общем успехе достижения отдельных членов коллектива – говорите, каков и насколько ценен их личный вклад в общее дело. 

3. Искренность. 

Основа правильной похвалы – искренность. Не стоит придумывать несуществующие успехи или говорить коллегам слова восхищения, когда на самом деле их действия вас не удовлетворяют. Наблюдайте за работой команды и выделяйте результаты, которые вызывают в вас подлинные радость и гордость – тогда похвала будет живой и приятной для коллег. 

К сожалению, некоторые руководители действуют неискренне, скрывая за похвалой негативные послания. Сотрудники чувствуют подвох, и это не только нивелирует положительный эффект похвалы, но и привносит негатив. Рассмотрим случаи, когда похвала становится деструктивной. 

1. Смещение оценки.

Когда работник добился заметного результата, он ожидает справедливой оценки со стороны руководителя. Проблема возникает, когда коллега получает восхищение не тем, на что он рассчитывал. Например, при такой искаженной похвале в работе руководителя отдела персонала отмечается аккуратность ведения документов, тогда как накануне HR-отдел разработал и внедрил новую эффективную систему мотивации.

2. Насмешка.

В случае такой похвалы руководитель, отмечая реальное достижение работника, тут же обесценивает его ироничным комментарием. Например: 

1) «В этом месяце ты, наконец, выполнил план - молодая жена хорошо на тебя влияет»;

2) «Мероприятие неожиданно отлично организовано, тебе точно никто помогал?»;

3) «Все твои клиенты сегодня довольны обслуживанием – ты что, встал сегодня не с той ноги?» и т.д.

Такая похвала обидна и, что самое главное, неконструктивна – насмешка убивает позитивное подкрепление достижения. Такая оценка не то что не вызывает у работника желание повторить успех, наоборот - он эмоционально отстраняется, и у него опускаются руки. 

3. Сравнение.

При такой похвале можно как сравнивать сотрудника с другими коллегами, так и сопоставлять его достижение с более масштабной работой. Таким образом, в адресную похвалу включается планка результата, не имеющего отношения к личности работника, но приуменьшающая его успех. 

Например:

1) «Ты продал 2 автомобиля сегодня, почти как Андрей вчера!»;

2) «С помощью твоей новой схемы логистики мы сэкономили на топливе! Правда, это не очень значительно в масштабах общего бюджета».

Некорректная подача похвалы нейтрализует ее основной эффект – побуждение повторить успешное действие. Двойное послание, где за похвалой скрывается негатив, путает, дезориентирует и может обидеть сотрудника. Не отмечайте заслуги коллег, если не вникаете в нюансы работы, или если у вас плохое настроение – такая похвала будет неуместной, неискренней или ироничной. 

Важно педалировать значимость отличившего сотрудника в компании, чтобы он ощутил ценность своего вклада в общее дело. Я всегда стараюсь быть в курсе успехов коллег и могу дать работе каждого из них искреннюю положительную оценку. У меня выработался личный стиль: каждый день отметить и лично поблагодарить 5 сотрудников. Это поспособствовало тому, что наша компания стала самой прибыльной в отрасли, а сотрудники зарабатывали на порядок больше рынка.  

Прямой контакт с командой и искренняя оценка заслуг улучшают корпоративный дух и повышают вовлеченность в работу. Благодарите работников правильно - подсвечивайте их успехи на командном пути к СУПЕРцели!