Лидерская компания – компания будущего

Лидерство – это не только организация выполнения задач, но и создании благоприятной атмосферы в компании, повышающей вовлеченность и лояльность к работодателю, что напрямую влияет на производительность труда.

К сожалению, многие руководители до сих пор выбирают авторитарный стиль управления. Это директивный менеджмент: приказы спускаются сверху, не подлежат обсуждению, инициатива не приветствуется, а наказания – частые и строгие, в том числе штрафы (это просто ужас - на дворе 21 век!). В такой компании сотрудники не получают поддержки и боятся руководителей (а те боятся своих начальников), находятся под гнетом жесткой иерархии, не чувствуют себя свободно. Работник, который боится руководителя, не может быть до конца честным, скрывает неудачи, делает от страха ошибки и рано или поздно захочет покинуть компанию.

Согласитесь, сложно полюбить работу, когда она – только тяжелая обязанность, а сила, дающая эту работу, не только не ценит заслуг сотрудника, но и давит на него мощью статуса и авторитета. Это устаревший подход, который должен трансформироваться в новое лидерство, где каждый менеджер – это всё тот же эффективный управленец, но при этом внимательный, доброжелательный и участливый наставник. 

В лидерской компании о сотрудниках заботятся, помогают, предвосхищая их потребности в развитии и самореализации, поддерживая их вовлеченность на нужном уровне.

Обучение – один из столпов долгосрочного сотрудничества работника и компании. Без развития навыков и новых знаний невозможен карьерный рост внутри организации, а без продвижения сложно работать на одном месте долгое время. 

Жесткий принцип «Меняйся или сдохнешь» – закон выживания в профессиональной среде. Важно развиваться вместе с компанией, вкладывая силы не только в труд, но и в собственный профессиональный рост. Задача руководителя – направить, помочь и поддержать сотрудника в этой области. 

Я всегда говорю: «Кто умеет учиться – умеет все!». Дайте сотрудникам четкий план развития, возможность учиться в процессе работы и творчески себя проявлять – это залог отличных отношений с работодателем и возможность вырастить профессионалов внутри компании, удовлетворяя их потребности в самореализации. Можно повысить вовлеченность работников и производительность труда, снизить убытки от некачественной работы, повышая уровень компетенций персонала и организуя ротацию кадров без затрат на подбор и адаптацию новых специалистов. 

Если же приходится нанимать людей, то в лидерской компании уделяется пристальное внимание к работнику уже на этапе отбора.  Менеджеры должны возглавлять и направлять процесс найма – у них для этого есть и полномочия, и компетенции. Чтобы выбрать сотрудника, который будет долго и продуктивно на вас работать, нужно приложить немало усилий: привлекать к собеседованиям менеджеров разного уровня, уделять внимание не только профессиональным навыкам кандидата, но и личным качествам, способствующим лучшей адаптации, качественной работе и профессиональному росту.

Не стоит забывать и о правильном увольнении. Если в лидерской компании удержать сотрудника никак не получается – расставание происходит экологично и без обид, положенные выплаты намеренно не снижаются. Сохраняйте с бывшими коллегами хорошие отношения – возможно, вас ждет впереди новое и плодотворное сотрудничество. 

Говоря о вовлеченности, стоит также уделить особенное внимание материальной мотивации. Премия не только за индивидуальные результаты, но и за общие успехи (командный годовой бонус, стратегический командный бонус) демонстрирует сотруднику прямую связь его работы с успехом компании, и показывает, что его вклад достойно поощряется.

Также можно попробовать внедрить партнерскую схему вознаграждения для отдельных категорий работников: ввести выплату процента от общей прибыли для сотрудников, которые проработали определенный срок или за определенные заслуги. Доверие и сотрудничество почти на равных подчеркивают значимость работника и поднимают его производственный дух. 

Наряду с мотивацией за общий успех компании для отдельного сотрудника, важно не переоценивать вклад топ-менеджеров в общую работу. Не допускайте колоссального разрыва в зарплатах: установите зависимость между вознаграждением рядового работника и управленцами высшего звена. Такая связь позволит менеджерам не отставать от реальности, чувствовать на себе положение вещей в компании, а не сохранять свою зарплату любой ценой, жертвуя рабочими и прибылью в непростые экономические времена. 

Что касается личного участия руководителя – в лидерской компании он всегда внимателен к сложным периодам в жизни работников: проблемы со здоровьем, в семье, личностные кризисы. Важно оказать поддержку, организовать замену, если сотрудник не может выйти на работу, выделить материальную помощь. Это не ляжет тяжелым финансовым и операционным бременем на компанию, но сохранит и повысит лояльность сотрудника к работодателю. Важно в сложные времена оставаться человеком, какую бы должность вы ни занимали, и какие бы ситуации ранее ни происходили на работе. 

Часто я слышу от собственников, что сотрудники недостаточно вовлечены в работу, плохо ценят компанию, не хотят активно вкладываться в общий успех и развитие бизнеса. Но вовлечь и замотивировать работников приносить вам прибыль – задача ГЕНдиректора и всех менеджеров, ответственных за работу своих подотчетных. Будьте внимательны к сотрудникам, сделайте компанию для них комфортной и привлекательной. 

Сотрудничайте с работниками на равных, давая каждому, пускай небольшую, но возможность участвовать в принятии решении и получать свою видимую долю от общей прибыли. Лидерская компания – это справедливая компания, в которой хочется работать. Дарите благо – и ваши сотрудники обязательно вас отблагодарят!