12 ошибок руководителя

Руководитель – стержень и главная движущая сила команды. 30-летний опыт в управлении бизнесом показал мне, как важно быть чутким и последовательным в отношениях со своими сотрудниками. Я руководил большой управленческой командой – это позволило мне отслеживать закономерности во взаимодействии работников и менеджера. На основе наблюдений и практики я разрабатывал кейсы, алгоритмы работы, выделял функциональные недостатки. Команда под началом неэффективного руководителя быстро теряет мотивацию и не достигает поставленных целей. Вот какие действия некомпетентного менеджера могут стоить компании убытков.

1. Сотрудники нанимаются только с целью закрыть вакансию, без осуществления качественного подбора. Такое решение хоть и позволяет быстро заполнить пробел в штате, но вряд ли сможет привлечь на конкретную должность эффективного работника.
2. План работы на грядущие периоды не известен никому, кроме самого руководителя. Другой вариант – картина будущего всё время меняется, цели расплываются. В такой ситуации команда будет находиться в замешательстве: четких ориентиров у них нет, как работать дальше – непонятно.
3. Руководитель регулярно не обучается сам и не проводит обучение для сотрудников компании, экономит на обучении членов своей команды. Постоянное развитие и приобретение новых знаний повышает квалификацию работников и помогает компании быстро адаптироваться к переменам.
4. Отсутствует свобода действий для сотрудников в рамках достижения целей. Не следует встревать в отлаженный рабочий процесс, если работники знают, какого результата должны достичь, а регламенты их трудовых функций четко прописаны.
5. Менеджер не доносит информацию об успехах до команды, не мониторит достижения членов команды. Если руководитель не знает, какой вклад внес каждый из сотрудников в общее дело, он не сможет грамотно управлять мотивацией.
6. Руководитель постоянно находится в поиске ошибок в работе подотчетных, чтобы применять к ним чрезмерные штрафные санкции. Неоправданно частые порицания и удержания из заработной платы держат сотрудников в постоянном напряжении и страхе, отрицательно влияя на результаты их работы.
7. Замалчиваются незначительные проблемы с производительностью, обсуждение которых для менеджера некомфортно. Отрицание и избегание решения мелких, но дестабилизирующих работу вопросов может привести к более серьезным нарушениям рабочих процессов.
8. Руководитель говорит о себе чаще, чем выслушивает других. Выражение личной точки зрения может быть производственной необходимостью для руководителя, однако стоит уделять достаточное внимание и мнению сотрудников. Работники могут подать свежие идеи, указать на неочевидные недостатки в работе. Эта информация может помочь усилить компанию.
9. Акцентируется внимание на командных ценностях, в то время как решения в компании принимаются на основании других бизнес-критериев. Двойные стандарты дезориентируют сотрудников, поэтому руководителю стоит применять в своей работе целостный подход, где корпоративная философия дополняет рабочие процессы.
10. Менеджер приписывает себе заслуги команды в случае успеха и избегает личной ответственности за отрицательный результат. Такая позиция говорит об отсутствии четкой функции у менеджера и размытых границах его ответственности за достижение общих целей.
11. Члены команды воспринимаются как детали бизнес-машины, а не ценные сотрудники, вносящие личный вклад в общее дело. Да, незаменимых сотрудников нет, однако более эффективным для компании является преданный ей сотрудник, давно и глубоко вовлеченный в рабочие процессы.
12. Руководитель ориентирован только на результат. Достижение целей – путь к успеху, однако процессы и процедуры, сопровождающие это движение, важны так же, как и конечный результат.

Вышеперечисленные ошибки в работе менеджера указывают на недостаток управленческого опыта. Важно вовремя распознать такое деструктивное поведение и постараться скорректировать отношения управленца с командой.